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阿里的文化變遷:風清揚的江湖與文化

最后更新:2021-05-26 14:19:38 文章來源:漢哲管理研究院 

51计划网全天人工计划-51计划网app下载-51计划网全天计划免费版?“阿里歷史上所有重大的決定,都跟錢無關,都跟價值觀有關。”——馬云引言酷熱的深圳,臨海而立的阿里中心,標志性的阿里公仔,佇立在群樓中央,碩大的口罩,罩住了半張臉。小小的細節,彰顯了阿里在抗疫宣傳上的用心和細致,簡單的行為,讓人入眼、入心。

阿里的文化從誕生便帶著一身的江湖俠氣,它與眾不同,已然成為一張企業的名片,無論走到哪里,總會被人稱道。這與創始人孜孜不倦的布道與一代代阿里人對文化的演繹、詮釋與豐富,密不可分。

一、阿里文化的誕生——獨孤九劍

(一)阿里文化與GE的淵源關明生何許人?提及阿里文化,少不了會提到“關明生”這個人。提到關明生,又會牽連出GE這家舉世矚目的國際巨頭。關明生自1986年進入GE,在GE工作了十五年,深受GE價值觀的影響,后將GE的價值觀管理引入到了阿里。GE之所以被人們廣泛認知,大多是以杰克·韋爾奇與他創造的管理傳奇而被眾人知曉。韋爾奇任職期間,誕生了著名的GE矩陣(為戰略規劃管理的工具之一),創立了克勞頓管理學院,在推動組織變革與人才發展上樹立了典范,鮮為人知的還有它的價值觀管理,更是深入每一個GE員工的內心。在GE,每位員工都有一張“價值觀”卡(此后也成為阿里價值觀表現的一種方式),上面明確提出了價值觀要求:痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE對員工進行培養的主題,也是決定員工晉升最重要的評價標準。韋爾奇曾說,GE管理了遍布于200多個國家和地區的30多萬人,我不知道大家每天在干什么,我也不應該知道他們每天在干什么,但是我知道,每當碰到生死攸關的價值觀的問題,他們每個人的反應都是一樣的。比如說可不可以通過行賄拿訂單,這一點無論是在上海、倫敦、紐約、東京,還是世界其他各地員工的反應都是一樣的,GE的員工都會說“不可能”。

(二)阿里文化的誕生:80-10-1與獨孤九劍1999年大年初五,馬云趁春節放假大家都回杭州的機會,將十幾個朋友拉到他家開了一次創業動員會。據當時的創業團隊的成員回憶道:“馬云主講,其中講到三點。第一是將來要做持續發展80年的公司;第二是要成為全球十大網站之一;第三只要是商人,一定要用阿里巴巴。這三點目標已經成為公司的遠景目標。”至于“80年”這個數字的由來,是因為當時很多互聯網企業做8個月就跑了,而馬云表示:“我們要做80年的企業,反正你們待多久我不擔心,我肯定要辦80年。所以很多為了上市而來的人,都撤出去了。提出80年就是要讓那些心浮氣躁的人離開。”2001年1月,關明生入職阿里,此后成為了阿里歷史上一個里程碑式的人物。他在加入阿里后的第五天,同馬云、蔡崇信、吳炯、金劍杭、彭蕾等創始團隊在辦公室進行了一場具有劃時代意義的文化探討。彼時,關明生問了馬云一個問題:我們的文化這么厲害,有寫下來嗎?馬云想了半天,然后說“沒錯,是沒有寫下來”。從這歷史一問,阿里的文化終于從“云端”落于“筆端”,至此“獨孤九劍”誕生。這一次的研討中,除了已經確定的使命和愿景,團隊還萃取了9條核心價值觀,作為金庸迷的馬云和關明生,都想以金庸小說里的元素給價值觀命名,于是最終敲定了“獨孤九劍”(起初馬云與關明生不約而同脫口而出“九陰真經”,覺得有點邪氣,轉而定為“獨孤九劍”)。所謂“九劍”,是指激情、創新、教學相長、開放、簡易、群策群力、專注、質量、服務與尊重,前5個要點為創新維度,后4個要點為系統維度。“獨孤九劍”的價值觀,在阿里用了4年。阿里巴巴的高管們,曾多次在公開場合強調“價值觀不是道德觀念,而是游戲規則”,這也決定了價值觀在日后的管理中被納入考核體系,并被強化執行,而非僅僅停留在口號層面。

二、阿里文化的進化——六脈神劍

51计划网全天人工计划-51计划网app下载-51计划网全天计划免费版(一)阿里文化的進化:為什么是102年?2004-2005年前后,淘寶網已經超越了日本雅虎,成為亞洲最大的網絡購物平臺,并于3個月后并購了雅虎中國。在這樣的一個發展階段,馬云又提出了新的目標:“阿里巴巴要做102年的公司,誕生于20世紀最后一年的阿里巴巴,如果做滿102年,那么它將橫跨三個世紀,阿里巴巴必將是中國最偉大的公司之一。”馬云還解釋說:“你能走多遠,第一天的夢想很重要,阿里巴巴第一天出來就是要走80年。現在我們又有明確的目標出來,要做102年。上個世紀我們活了 1年,這個世紀我們想活100年,下個世紀我們再活1年。在102年之間任何一個時候我失敗,就是我沒有成功。”

(二)阿里價值觀的進化:六脈神劍2004年夏天,在微軟擔任HRBP的鄧康明加入阿里巴巴,擔任HRVP。他進來之后做的第一件事便是升級價值觀。鄧康明回憶,第一版價值觀雖然很好,但其產生方式是從上而下的,由最核心的創始合伙人討論形成。面對急速擴張的組織規模,價值觀在落地過程中開始遇到一些理解與傳遞上的挑戰。在馬云的支持下,鄧康明啟動了第一次價值觀升級,關鍵變化就是價值觀產生的方式。鄧康明專門組織了一次由一兩百位管理者參加的會議,歷時兩天的共創與討論,產生了新的價值觀,并賦予了新名字:“六脈神劍”。所謂的“六脈神劍”,包含六個方面:客戶第一(客戶是衣食父母)、團隊合作(共享共擔,平凡人做非凡事)、擁抱變化(迎接變化,勇于創新)、誠信(誠信正直,言出必踐)、激情(樂觀向上,永不言棄)、敬業(專業執著、精益求精)。這次“六脈神劍”被分為了公司維度和個人維度,在公司層面,需要通過團隊協作和擁抱變化來支持客戶第一。在個人層面,公司需要誠信、激情、敬業的人。

以上價值觀適用于所有的阿里員工,在此基礎上,針對高管額外增設了三條價值觀的要求:胸懷、眼光和超越伯樂。第一條,胸懷。對此有三個詮釋:一是管理者是寂寞的,級別越高的管理者越寂寞,因為別人沒法理解你。二是胸懷是冤枉撐大的,選拔高管,最好選擇那些在公司里從底層一層層爬上來的。因為這代表了他一定克服了無數困難,有非常強壯的心態和很強的問題解決能力。這些是一個高層要具備的底層素養。頻繁跳槽很可能說明一旦進入深水區,他就干不下去,只能不停跳槽。三是胸懷是心態開放,能傾聽,善于換位思考,老板一定要能聽到不同的聲音。第二條,眼光。對此的詮釋:是指戰略眼光。如果高管沒有戰略眼光,方向錯了,加上團隊執行力強的話,會全軍覆沒。第三條,超越伯樂。對此的詮釋:高管一定要有后備或接班人,否則一旦他有變動,這個部門就垮掉了。部門越大,損失面越大。“六脈神劍”的價值觀,在阿里用了15年。通過價值觀考核的方式,在阿里每三個月會就各維度進行一次考核和盤點,公司上下會對價值觀進行一次review,讓每一個人都知道自己的價值觀表現如何,這樣的定期強化與反饋,使得價值觀得以在數萬阿里人心中生根,內化。

51计划网全天人工计划-51计划网app下载-51计划网全天计划免费版 三、阿里文化的迭代——新六脈神劍


51计划网全天人工计划-51计划网app下载-51计划网全天计划免费版 (一)阿里文化的迭代:尋找“同路人”2019年的9月10日,20歲生日的阿里巴巴發生了兩件大事:發布“新六脈神劍”和風清揚歸隱。

在卸任之前,馬云與團隊一道,將價值觀進行了一次迭代。“新六脈神劍”的誕生充分聽取了各方意見,據聞這一過程“歷時14個月、5輪合伙人專題會議、海內外9場、累計467名組織部成員討論,涵蓋全球各事業群,不同司齡、崗位、層級、年齡的員工參與調研,近2000條建議反饋,從一個字到一個標點,歷經20余稿修改”,方得大成。
51计划网全天人工计划-51计划网app下载-51计划网全天计划免费版 馬云說:“可能全世界很少能找到這樣一家公司,花這么多的時間對價值觀進行討論。”只為尋找與阿里一起走向未來的“同路人”。過去 20 年,阿里因為價值觀而與眾不同。未來 20 年,阿里應該、也必須因為堅持價值觀而與眾不同。接班人張勇說,"我們花這么大的代價、這么大的投入去做這件事情。最重要的目的是尋找我們的同路人,走向未來、走向 102 年,走好未來 5 年、10 年、20 年的同路人。"從"六脈神劍"到"新六脈神劍",是因為使命、愿景、價值觀就是阿里巴巴的DNA,過去如此,面向未來,更是如此。

51计划网全天人工计划-51计划网app下载-51计划网全天计划免费版(二)阿里文化的迭代:新六脈神劍阿里的新六脈神劍對于公司如何經營業務、招攬人才、考核員工以及決定員工報酬扮演著重要的角色。(以下援引阿里官網原文)

第一條:客戶第一,員工第二,股東第三。這就是我們的選擇,是我們的優先級。只有持續為客戶創造價值,員工才能成長,股東才能獲得長遠利益。第二條:因為信任,所以簡單。世界上最寶貴的是信任,最脆弱的也是信任。阿里巴巴成長的歷史是建立信任、珍惜信任的歷史。你復雜,世界便復雜;你簡單,世界也簡單。阿里人真實不裝,互相信任,沒那么多顧慮猜忌,問題就簡單了,事情也因此高效。第三條:唯一不變的是變化。無論你變不變化,世界在變,客戶在變,競爭環境在變。我們要心懷敬畏和謙卑,避免“看不見、看不起、看不懂、追不上”。改變自己,創造變化,都是最好的變化。擁抱變化是我們最獨特的DNA。第四條:今天最好的表現是明天最低的要求。在阿里最困難的時候,正是這樣的精神,幫助我們渡過難關,活了下來。逆境時,我們懂得自我激勵;順境時,我們敢于設定具有超越性的目標。面向未來,不進則退,我們仍要敢想敢拼,自我挑戰,自我超越。第五條:此時此刻,非我莫屬。這是阿里第一個招聘廣告,也是阿里第一句土話,是阿里人對使命的相信和“舍我其誰”的擔當。第六條:認真生活,快樂工作。工作只是一陣子,生活才是一輩子。工作屬于你,而你屬于生活,屬于家人。像享受生活一樣快樂工作,像對待工作一樣認真地生活。只有認真對待生活,生活才會公平地對待你。我們每個人都有自己的工作和生活態度,我們尊重每個阿里人的選擇。這條價值觀的考核,留給生活本身。

阿里價值觀的變與不變

對于已經貫徹執行15年的價值觀,啟動修訂升級,勢必面臨一些非議與不解,但又是必然,因為時代發生了很大的變化,阿里的員工也發生了很大的變化。時移世易,變化是必然,但即便如此,此次價值觀的修訂也并非對以往的顛覆,而是在原有基礎上的傳承、完善和升級。相比“老六脈”,“新六脈”的內核不變,變的是表述形式與更豐富的內涵,采用了耳熟能詳的阿里土話,而且每句土話背后,都有一個真實的歷史故事。采用阿里土話的方式來表達價值觀,既可以通過公司歷史上的關鍵時刻來傳遞企業文化,又能夠讓新員工更形象地感知和理解每一條價值觀的具體內涵。某種程度上,這也是一次“阿里味兒“的傳承。阿里巴巴前CPO彭蕾曾經說,雖然組織在未來越來越開放和多元化,但她依然認為:“不管是60后、70后,還是90后、00后,對于正道的追求不會變。我們可能在方式和形式上要不斷進步,但是這個內核,至少現在沒有打算改,我們要去倡導正確的事情,要去堅持的最底線的原則不會變。”阿里巴巴集團現任CPO童文紅說,“公司花了極大精力去推進價值觀的更新,但是價值觀的內核并沒有變,客戶第一、擁抱變化、誠信等等這些核心要素都沒有變”。客觀來看,隨著阿里生態體的擴大,新人占比越來越高,近三年內約有數萬新人入職阿里,包括大量新的管理者。“新”意味著代際差異,“70/80后”和“90/00后”對公司的期待一樣么?“新”還意味著文化差異,越來越多國際面孔加入阿里,他們對公司文化、制度的理解和認同一樣么?在每一個行為的背后他們是否明白要什么、不要什么,以及為什么?這一次的價值觀升級,阿里付出了極大的耐心和巨大的投入,通過無數次溝通,更易20多稿,其目的在于,通過對價值觀的討論過程,實現阿里人對識別、認同和遵守共同觀念、共同規范的目標。

51计划网全天人工计划-51计划网app下载-51计划网全天计划免费版四、阿里文化落地:價值觀考核及變遷

51计划网全天人工计划-51计划网app下载-51计划网全天计划免费版阿里文化落地的一個強有力的抓手就是價值觀考核。阿里從第一版價值觀開始就實行嚴格的考核制度。關于為什么要考核價值觀,馬云做過這樣的闡述:“價值觀如果不被考核,一定會慢慢落成很虛的東西,掛在嘴上,貼在墻上的東西。虛的東西一定要做實,怎么實?考核”。(一)考核框架和方式阿里的考核根據員工的層級劃分為兩種:一種是針對于M3/P8及以下,實行通關制:通過季度考核、年度總分將依據員工四個季度的平均分和價值觀改進趨勢給出。一種是針對于M4 /P9及以上,不執行通關制:以述職為主要方式進行直接打總分。對于價值觀的考核評價,多采取簡單而明確的錨定評價,即為每一個價值觀設置從1-5不同的等級描述,對照相應描述對員工的表現進行核定和打分。在阿里員工的考核中,價值觀和業績指標各占50%,獲得同樣的權重。根據業績與價值觀的雙重考核把員工分為五種:一是明星,業績和價值觀得分雙高,可以委以重任或探索創新業務;二是牛,是業績和價值觀都達標的員工,是企業里的大多數;三是狗,業績和價值觀都不達標,需要被‘殺’掉;四是小白兔,價值觀很好但沒業績,需要給機會去輪崗或培訓,但給兩次機會后業績還不達標的也需要被‘殺’掉;五是野狗,業績很好但價值觀不達標,比較危險。但是這個評價又是動態的,可能今天的牛會變成明天的狗,今天的明星有可能明天就是牛。

51计划网全天人工计划-51计划网app下载-51计划网全天计划免费版(二)獨孤九劍的考核對于獨孤九劍的價值觀考核如下表所示:(1-5分,通關制)

51计划网全天人工计划-51计划网app下载-51计划网全天计划免费版(三)六脈神劍的考核對于六脈神劍的價值觀考核如下表所示:(1-5分,通關制)

2013年,阿里曾經修訂過價值觀考核方式,不再采用1-5打分的“通關制”,改成了ABC制。
51计划网全天人工计划-51计划网app下载-51计划网全天计划免费版 據阿里前HR資深總監陸凱薇介紹,“價值觀內容不變,打分變成ABC,與業績形成兩個序列。如業績為3.75價值觀為A,合起來為“3.75A”,3.75只代表業務結果,ABC代表員工的價值觀的理解和踐行能力。

“ABC”的意義在于,價值觀A的人應該弘揚,B可以給開放討論留下彈性空間,因為文化需要不斷地renew和refresh,對C的應該嚴打。這版考核方式出臺后頗受公司員工歡迎,但“ABC制”的缺點是很容易大多數人都是B,慢慢失去價值觀考核那種“把價值觀落到行為里面,對一言一行的塑形”作用,也便放松了約束和訓練。

(四)新六脈神劍的考核在討論“新六脈神劍”的會議中,一種新的考核方式被提出,甚至還引發了一輪爭論——拒絕中庸的“0-1”打分制。如前所述,2013年修訂的“ABC制”考核讓阿里價值觀的塑形作用有所放松,所以“新六脈神劍”的考核方式要緊一緊螺絲:六條價值觀五條需要考核(“認真生活快樂工作”不考核),每條有四個行為項,共二十項,針對每一項都進行0或1打分——做到是1,沒有做到就是0。最后二十項相加,得出員工的價值觀分數。這樣做的好處是,既保留了一定的彈性,又能讓員工清楚地明白在哪一項上沒有做到,需要改進。據說38位合伙人在考核方式的表決前,也是站成兩派,一派人支持價值觀考核延續“ABC制”,另一派則強烈呼吁試行“0-1”打分制(0不代表否定,而是有提升的空間),因為這樣“不模棱兩可,不含糊不清,每個人都需要就價值觀考核的每一個行為進行逐一對照,而避免僅僅得到一個籠統的B。為了確保其可執行性,合伙人們先在自己身上試行了打分制。當他們走出會議室的門時,已經達成一致:試行“0-1”制。考核本身不是最終目的,而是促進管理者和員工進行對話,對焦,溝通和共識的過程,最終是為了促進每個人更好的成長。

五、阿里文化落地:豐富的呈現與高光時刻


(一)阿里文化落地的方式阿里文化落地的方式是豐富多彩的,據相關總結,阿里的文化落地主要由以下內容構成:

主要的方式有:場景化:文化要落地在公司每一個員工能看到、能感知到場合,比如洗手間、食堂,見縫插針的植入公司文化性和知識性內容,功夫在細節。可視化:把抽象的企業文化和價值觀,用漫畫、涂鴉等多種形式呈現出來,關鍵要用員工更易理解和傳播的方式加工提煉。可量化:阿里的價值觀能落地,不僅僅是阿里有合適的土壤,而在于有可操作的考評工具,采用行為+案例+季度review,每一個價值觀的表現評價都是明確的。儀式化:阿里日、年會等節日,公司從上到下大張旗鼓,氛圍打造是HR從業者的基本功,從雪中送炭到錦上添花都不能脫節。去總化:公司高層能夠俯下身來,像馬云經常在內網跟員工回帖,首先要求HR不要刻意去給公司領導造神,學會用互聯網思維去影響管理者低下身來。

(二)阿里文化的高光時刻——阿里日5月10日,是阿里巴巴一年一度的阿里日,也是阿里文化集中呈現的高光時刻。在這一天會邀請員工親友、阿里生態的小伙伴們來做客。2005年5月10日是第一屆阿里日,當時設立初衷,是為了紀念阿里人在2003年5月抗擊"非典"時所體現的阿里精神。當時“阿里精神”——指的是阿里人在抗擊非典所體現出來的“果斷、團結、敬業、互助互愛”的精神。現在“阿里精神”顯然囊括“新六脈神劍”在內的企業價值觀、打造“世界第五大經濟體”等組織新使命。阿里日不單單是一個紀念日,已經成為一個大型“show”,除了紀念活動,最有影響力是集體婚禮,親友聯誼,離職員工聯誼等活動,對內感染新老員工,對外文化輸出。

51计划网全天人工计划-51计划网app下载-51计划网全天计划免费版后記:有人的地方,就有江湖;有江湖的地方,就有文化。阿里的文化始于馬云,經過60-70-80-90-00幾代人的努力,得以實踐-豐富-傳承-發展。事實證明,文化蘊藏著巨大的力量,超越了企業的生命發展周期與若干個戰略的發展階段。文化適應時代,更能超越時代;服務戰略,更能引領戰略。具有深厚底蘊和豐富的發展歷史的企業還有很多,相信在新時期,中國企業應對新變化和新的挑戰的過程中,又將進一步豐富文化的內涵,讓文化的色彩更加鮮亮,他們的表現終將構成這個新時代的底色。

作者:漢哲業務總監 馬麗

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