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基于企業發展戰略編制中長期人才規劃與隊伍建設方案,幫助企業開展培訓需求分析,搭建基于戰略與業務的知識地圖與學習地圖,形成年度、專項培訓計劃與培訓管理體系,為員工建立職業發展規劃,通過系統的引進、培訓、競聘、輪崗、導師制等方式,促進人才成長,促進人才隊伍建設與素質提升。
 
一、人才發展體系與培訓體系包含哪些內容
(1)人才發展,是通過系統、有計劃的人才梯隊設計,為人才的發展明確方向、路徑,提供學習成長的機會,以及必要的技術和資源支持,以達到對人才成長的推動與牽引作用,一般來說,人才發展包含學習與發展、職業規劃、繼任者管理等內容。
(2)培訓體系是指在企業內部建立的、與企業發展及人力資源管理相配套的培訓管理體系、課程體系以及實施體系。
其中:培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。培訓課程體系是指包括企業文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等在內的一整套具有本企業特色的培訓課程。
培訓實施體系則包含了確保企業培訓制度實施,并通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高從而體現培訓價值的一整套控制流程。
(3)企業培訓體系的建設與運行,是為了實現特定的培訓與開發目標,促成企業戰略落地和持續發展,不斷提升員工能力素質,改善經營業績。企業人才發展的目標,主要聚焦在三個方面:1、是否能夠實現對戰略落地的支撐。2、是否能夠實現對企業文化的傳承。3、是否能夠實現對組織變革的推動。

二、當前企業在人才發展與培訓方面可能面臨的問題
1、過度關注人才引進,未做到用人、留人。大多數企業非常重視人才引進工作,制定很多誘人的引進人才的政策,但在引進人才的過程中卻存在很多問題:將引進的人才閑置不用或疏忽了對人才的培養。
2、培養方法單一,模式單一,缺乏對人才分層分類的培養設計。有些企業雖然制定了明確的人才培養計劃,但在培養模式上照搬其他企業,并沒能結合企業自身的特點,進行人才培養的系統設計,以及合理培養方式的選擇,針對企業進行定制化的設計。
3、培訓管理制度不完善。以要求代替制度,培訓管理制度陳舊,培訓管理缺乏有效的剛性約束,培訓工作缺乏權威行,導致問題得不到很好解決,要求得不到貫徹。
4、企業培訓體系運作不規范。沒有按照培訓的流程進行運作,尤其是缺乏有效的培訓需求調查和培訓效果評估,把培訓的實施簡化基本服務工作,使培訓缺乏針對性,效果難以保證。課程建設不系統。沒有對培訓課程進行梳理和打造,缺乏可供企業內部選擇的固定的精品課程,造成大量的重復勞動。
5、企業培訓體系管理系統不完備。缺乏來自橫向的其他部門的有效配合,對培訓工作成了人力資源一個部門的事,使培訓與業務相對脫節,培訓的作用難以得到有效的發揮。培訓體系的建設是一個循序漸進的過程,不能一蹴而就,不能流于形式。
6、企業培訓體系隊伍不穩定。沒有固定的教師隊伍,而兼職教師也多是從企業內部臨時抽出來的業務人員,或是從外部臨時聘用的,使得其教學水平和教學質量具有很大的不確定性,而這個不確定性則意味著企業培訓方面存在一定的成本風險。

三、漢哲的解決思路
漢哲管理咨詢關于企業人才發展方面積累了豐富的經驗,多年以來也致力于該領域的研究,并推出了專業書籍《企業大學最佳實踐與建設方略》,全面、系統、深入的對于人才的發展進行了闡述。漢哲管理咨詢在引人、用人、育人、留人等方面開展了多維度的業務,針對企業人才發展提出了基于能力素質模型的人才發展體系,從企業戰略、企業文化、企業制度、生產經營等方面建立人才發展機制。


1、制定目標——企業人才發展戰略目標


2、建立和完善組織——在企業組建負責人才發展的組織體系


3、制定規劃方案——實現人才發展的具體路徑和方法


4、建立和完善各項制度——在方案完善的基礎上,讓人才發展工作的順利開展得到固化、保障


5、基于系統性原則、針對性原則、時效性原則,從培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓評估四個方面進行培訓體系設計


6、從企業、業務、個人三方面進行培訓需求分析:


7、基于企業培訓需求,制定培訓計劃,確定培訓模式:


8、針對培訓的結果進行效果評估:

四、漢哲為客戶提供的價值
1、未雨綢繆,有規劃。漢哲從提前籌劃人才發展,幫助企業規劃人才隊伍的角度,前置設計,保障企業發展的人才之需。
2、分層分類,有設計。漢哲在提供人才發展設計時,會根據企業的業務情況,結合對于崗位的序列劃分,以及層級設置,進行分層級,分類別的人才梯隊設計,以及發展通道的管理,
3、訓學研考,多方式。漢哲在人才發展方式的設計上,綜合采取課堂教授、行動學習工作坊、游學交流、研討辯論,評價考試等多種方式和手段進行人才發展培養。
4、科學管理,提績效。根據崗位任職人與勝任要求的差異開展培訓,提高人崗匹配度,確保戰略目標的有效達成。根據員工的績效差距,針對績效改善開展培訓,提高和改善員工績效。根據員工的個人發展計劃建立訓練計劃,提升員工的綜合能力,滿足員工個人和組織的共同成長需要,從人才上保障企業戰略的落實。
5、營造環境,要氛圍:打造成長環境,為企業創建有利于培養創造力和發揮積極性的環境,滿足員工職業發展需要,為員工提供態度、知識、能力等方面的培訓支持,創建有利于員工成長的環境。
6、優化配置,要效率。通過以上的人才發展的設計和規劃,目的是實現人才的牽引和優化配置,實現人才能力的最大發揮,促進人才管理效率的提升。通過系統的培訓,反復灌輸先進的理念、正確的方法、堅定的信心,把職工培養成為符合企業價值觀的“又紅又專”人才,鍛造企業的長久生命力。

 
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